Comme beaucoup de filles motivées, J'ai toujours cherché des opportunités pour mener en grandissant. Que ce soit en tant que président de clubs ou rédacteur en chef du journal, Je savais que j'étais qualifié pour le travail. Mais comme beaucoup de femmes, J'ai trouvé que les idées poussiéreuses sur le genre créent toujours des obstacles sur le lieu de travail.
J'étais dans mon premier emploi après l'université depuis quelques mois lorsque j'ai présenté à mes patrons masculins un portefeuille de ce que j'avais accompli en tant qu'équipe de communication d'une personne, Les chiffres sur le taux du marché de la quantité de mon rôle qui devrait faire et a demandé une augmentation modeste pour refléter mon travail et mes responsabilités.
Mon patron a souri et a demandé, «Quand vas-tu être maman, Ashley? Tu es tellement organisé. Vous serez génial. "
Le commentaire condescendant n'est pas venu avec une augmentation et j'ai rapidement trouvé un meilleur emploi qui m'a conduit au développement international et à l'opportunité de soutenir la programmation de sexe dans le monde entier.
J'ai raconté cette histoire lors d'un atelier lors de la semaine dernière Forum pour faire progresser le leadership des femmes dans le secteur du développement mondial mettre par le Innovateurs & Réseau des leaders (SAUVAGE). Le halètement qui se répercute dans la pièce m'a rappelé que l'attitude de cet ancien patron était horrible - et que les femmes ne représenteront plus ces types d'environnements de travail.
L'événement était plein de gens intéressants qui parlent sur des sujets qui les passionnaient, y compris Jessica Kruvant, L'un des vice-présidents de mon organisation actuelle Associés créatifs internationaux, Et je suis reparti avec quelques nouvelles idées sur la façon dont les dirigeants peuvent nous guider dans la prochaine étape de l'inclusivité au travail.
Diversité et inclusivité
Le thème du forum de cette année était «une plus grande diversité = plus grand impact» et le principal débouché était un panel plénière sur «L'analyse de rentabilisation pour un leadership diversifié & Équité." Professionnels de Deloitte, FHI360, Métlife, McKinsey & Entreprise et le Banque interaméricaine de développement a noté que nous sommes dans un endroit où l'analyse de rentabilisation pour la diversité a été faite et est largement acceptée, Mais nous apprenons toujours à mettre en œuvre des politiques et des pratiques pour soutenir efficacement la diversité.
Cindy Pace, Le vice-président de MetLife et le chef de la diversité en chef de la diversité et de l'inclusion, adressé qu'être inclusif pour les femmes de couleur signifie non seulement les embaucher, mais aussi les promouvoir au début de leur carrière afin qu'ils aient le temps de grandir. Elle a également dit que plus que le mentorat, Les femmes de couleur ont besoin de votre parrainage - ce qui signifie que vous êtes prêt à mettre publiquement vos puces sur la table pour elles. Il s'agit d'une prochaine étape critique pour élever les femmes de couleur à des positions de pouvoir afin qu'elles puissent apporter leurs précieuses perspectives à la table.
En ce qui concerne l'inclusion générale de genre, Deloitte Sarah Chapman, Directeur de la responsabilité des entreprises & Durabilité, discuté Un nouveau rapport de Deloitte sur la façon dont les inégalités entre les sexes au travail peuvent être liées à «comment la masculinité traditionnelle maintient les hommes liés aux attentes pénibles de nombreuses cultures organisationnelles».
Les hommes masquent une peur de l'échec en étant hyper-compétitif et en se sentant sous pression pour être «toujours sur, toujours disponible,"Ce qui les empêche de« partager des responsabilités non en travail avec leurs partenaires d'une manière qui permettrait aux femmes d'avancer plus facilement. »
Le rapport a offert à trois articles d'action que les dirigeants d'organisations peuvent faire pour aider à réduire l'écart entre les sexes:
- Abandonner le «toujours sur, Culture toujours disponible ». Cela fait que vos employés se comportent plus mal et constitue une cause principale d'inégalité entre les sexes.
- Les dirigeants de l'organisation devraient voir comment leurs comportements définissent les attentes pour «à quoi ressemble le succès et comment y parvenir».
- Les dirigeants devraient activement décomposer des obstacles au changement et réduire l'écart entre les sexes en encourageant un environnement où les employés apportent leur moi dans le travail. Une de mes suggestions préférées sur la façon d'y parvenir est que les dirigeants prennent des vacances et un congé paternel. Chapman a noté pendant le panel que lorsque les dirigeants masculins prennent un temps réel, Il donne aux femmes une chance de grandir et de diriger pendant que le boss se recharge.
J'ai trouvé ces pépites de la diversité intéressantes et apprécié les documents sur la façon d'être un allié blanc pour les personnes de couleur et d'être plus inclusif, Mais je souhaite que le forum soit allé plus loin dans les nombreux côtés de l'inclusion et comment il se rapporte spécifiquement au développement. Par exemple, Un de mes collègues a noté qu'il n'y avait aucune discussion sur la façon dont les travailleurs du développement LGBTQI + peuvent diriger sur le terrain où il y a des menaces très réelles pour leur sécurité et leur bien-être. J'espère voir plus de sujets comme celui-ci l'année prochaine.
«Diriger à tout âge et n'importe quel stade»
Anne-Marie Slaughter, Président & PDG du New America réflexion, a utilisé son discours pour défendre comment les femmes peuvent diriger à «n'importe quel âge et n'importe quelle étape» de la vie. Elle a fait remarquer que l'écart de rémunération des sexes omniprésent est plus une pénalité de gardien qu'une pénalité de genre, et un monde idéal permettrait aux hommes et aux femmes d'incorporer les soins et de permettre le flux et le flux d'intensité de travail en fonction des circonstances de la vie.
Selon un 2013 Pew Research Center Survey, 51 Le pourcentage de mères qui travaillent disent qu'être un parent qui travaille a rendu plus difficile de progresser dans leur carrière, alors que seulement 16 pour cent des pères qui travaillent ont déclaré que c'était plus difficile. La flexibilité dans le travail est essentielle pour créer un espace pour que les femmes progressent et pour que les hommes bénéficient de l'expérience complète de la vie de famille, Que cela prenne soin des enfants, un parent ou toute autre responsabilité non travailliste.
Je crois que l'avenir du travail inclusif implique des semaines de travail plus courtes (qui est déjà piloté avec succès) et les cultures d'entreprise qui font confiance aux employés à travailler à distance (que Google a publié un positif rapport cette semaine). Ce sont deux outils puissants qui aident les employés à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et peuvent avoir le potentiel de résoudre certains des problèmes que nous voyons contribuer à l'écart de genre au travail.
Reconnaître le talent, chefs de construction
Le vice-président des relations externes de Creative, Jessica Kruvant, a présenté une table ronde sur la façon dont le programme de leadership des femmes créatives développe des talents au sein de l'organisation. Le programme en est à sa deuxième année et à lire à ce sujet dans Think Creative Magazine Pendant sa phase pilote est l'un des aspects qui m'ont attiré vers l'entreprise.
Le programme travaille avec des groupes de autour 15 milieu- et des membres du personnel féminin de niveau supérieur sur neuf mois pour évaluer leurs forces, Fournir un coaching de haut niveau des experts en leadership, et forger un système de liaison et de soutien entre collègues. Plusieurs femmes qui ont participé au programme ont été promues et toutes ont assumé de nouvelles responsabilités.
Dans l'esprit de «diriger à tous les âges et chaque étape,«J'espère que le programme se développera pour offrir plus de formation en leadership au personnel junior. Qu'il s'agisse de rendre le programme d'études à la disposition de tous, Il existe des moyens simples d'étendre ce pilote à un actif à l'échelle de l'organisation.
Et même si j'aime cette création réfléchit aux moyens d'encourager le leadership féminin, Le matériel couvert pourrait également être utile aux autres membres du personnel, quelle que soit leur identité de genre. Les femmes en bénéficient lorsqu'elles sont conscientes de la façon dont leurs forces et leurs faiblesses correspondent à leurs collègues, sont entraînés sur la façon de diriger et d'avoir accès à un programme d'études méticuleusement organisé sur le leadership; Mais les femmes en bénéficient également lorsque leurs collègues masculins ont été formés sur les mêmes sujets.
Peut-être que mes premiers boss auraient été plus aptes à naviguer dans le sexe s'ils avaient été formés pour mener aux côtés des femmes.
Ashley Williams est écrivain et rédacteur sur Creative’S Équipe de communication.