J'ai été choqué. Chez les femmes récentes innovatrices & Réseau des leaders: Un forum pour faire progresser le leadership des femmes dans le secteur du développement mondial (SAUVAGE) conférence, Une multitude d'agences de développement ont présenté ce qu'ils faisaient pour promouvoir une plus grande égalité et diversité des sexes sur le lieu de travail.
Leurs solutions allaient de la part des groupes de ressources des employés aux politiques familiales. Bien que mieux que rien, Pour moi, ces efforts sont tombés loin de la marque, Compte tenu du thème de la conférence de cette année était «une plus grande diversité = plus grand impact». Pas l'une des agences de développement mentionnées le La question la plus fondamentale qui continue de séduire la diversité et l'égalité des sexes: payer les capitaux propres.
Malgré leurs bonnes intentions, Les groupes de ressources des employés et les politiques familiales ne massent pas le fait que les organisations de développement - les agences qui prétendent évaluer l'égalité et la diversité des sexes parmi leur personnel et les programmes du siège - utilisent les antécédents de salaire des employés potentiels pour établir leur prix d'offre.
Comme les femmes et les minorités ont tendance à gagner moins que leur blanc, homologues masculins (même en effectuant le même travail) Cela perpétue et renforce les inégalités en fonction de la race et du sexe. L'action la plus importante qu'un employeur peut entreprendre pour promouvoir une diversité significative est de payer les employés par fonction, pas par leurs histoires de salaire.
En août 2016, Le Massachusetts a adopté une loi Cela oblige les employeurs à fournir un salaire égal pour un travail égal en leur interdisant de demander aux candidats leur historique de salaire. New York a rapidement emboîté le pas. À ce jour, 17 les États et 14 Les localités ont promulgué des lois similaires. Le district de Columbia est malheureusement lent sur le tirage.
Heureusement, Creative Associates International a décidé qu'il n'attendrait pas que la loi change.
Pour la création, Il s'agit d'une question de principe qui a été apportée à l'ADN de l'organisation depuis sa fondation par quatre femmes entreprenantes d'horizons divers en 1977. Aujourd'hui, Creative est un leader de l'industrie dans l'élimination du potentiel de rémunération inéquitable en fonction de l'historique des salaires une fois pour toutes. Il fait progresser la diversité de manière significative en utilisant la fonction du travail pour déterminer les salaires des employés plutôt que de les baser sur le genre historique ou les inégalités raciales. Sa décision de le faire en a fait un changement de jeu de l'industrie.
Ingrid Fitzgerald, Directeur principal des ressources humaines, a transformé cette vision en réalité chez Creative.
«Non seulement nous ne voulions pas perpétuer les inégalités, Nous voulions aussi attirer les meilleurs talents,"Fitzgerald dit. «Nous attendons avec impatience que l'USAID change ses formes de biodata afin que nous puissions faire de même dans nos bureaux sur le terrain.»
Creative a établi une nouvelle norme volontaire dans le secteur et défie désormais d'autres organisations de développement à faire de même.
Pour moi, Ayant passé toute ma carrière à travailler pour promouvoir l'égalité des sexes et l'inclusion sociale dans les agences de développement, J'ai vu de première main que la question des actions salariales reflète comment une organisation apprécie les principes de l'égalité et de l'inclusion. Il reflète également comment une organisation valorise le genre et l'inclusion sociale.
Si les organisations ne sont pas sérieuses au sujet des actions de rémunération entre leur personnel de siège, Ou ne payez pas leur personnel de sexe et d'inclusion sociale ce qu'ils paient d'autres conseillers techniques, Comment peuvent-ils prétendre être sérieux à faire avancer ces mêmes valeurs dans leur programmation?
Je voulais travailler dans une organisation authentiquement divers; où mes compétences en tant que conseiller de genre et d'inclusion sociale étaient valorisées, Et où l'organisation a fait de l'inclusion de genre et sociale une priorité absolue à la fois au siège et dans le domaine. Il était également important pour moi que je travaille dans une organisation où les «résultats» ne dépendaient pas du maintien des inégalités raciales et de genre historiques.
En bref, Je voulais travailler pour une organisation de développement qui était disposée à mettre son argent.
Rebecca Sewall est la senior Conseiller pour le genre & Inclusion sociale chez Creative Associates International.